En un mundo definido por el entorno BANI (frágil, ansioso, no lineal e incomprensible) , la capacidad de adaptación se ha convertido en un mantra empresarial. Se nos repite constantemente que debemos ser ágiles, flexibles y estar dispuestos a aprender y desaprender . Sin embargo, hay una verdad incómoda que pocos se atreven a nombrar: ¿Qué sucede cuando el cambio de perfiles no es adaptación, sino involución? ¿Y si esa supuesta «reubicación» es solo un pretexto para silenciar el pensamiento crítico que incomoda a quienes ejercen el poder, pero no han sabido ganarse la autoridad?
La diferencia es sutil pero fundamental. Como explican los expertos en comportamiento organizacional, el poder es la capacidad de influir en otros, y puede ejercerse incluso sin un título formal; la autoridad, en cambio, es el derecho legítimo que otorga un rol . Cuando una organización asciende o reubica a un empleado no por su desempeño, sino para apartarlo del camino —un fenómeno que algunos llaman «ascenso por fracaso» —, lo que se está premiando es la sumisión, no la competencia. Se está involucionando el perfil de esa persona, y con él, el talento del equipo.
Esta dinámica es especialmente dañina en un entorno BANI, donde las organizaciones necesitan líderes con «agilidad estratégica» y capacidad de «pensamiento de espectro completo» para navegar la incertidumbre . Como defiende Adam Grant en Think Again, el verdadero valor hoy no está en aferrarse a lo que sabemos, sino en la humildad intelectual para cuestionar nuestras propias certezas y fomentar el «desaprendizaje» . Pero si la cultura interna castiga el disentimiento y premia la obediencia, el equipo se vuelve frágil. Perderá a sus mejores talentos —aquellos que sí piensan de forma crítica— y se quedará con quienes «operan con engaños en lugar de lograr resultados».
Si una empresa permite que el poder —muchas veces arbitrario— prevalezca sobre la autoridad legítima, no solo está cometiendo una injusticia, sino que está sembrando las semillas de su propia irrelevancia. Como señala el marco de BANI, los sistemas frágiles se rompen; y una cultura que involuciona a sus perfiles es el sistema más frágil que existe . La próxima vez que veas un movimiento lateral o un «ascenso» que no termina de encajar, pregúntate: ¿Estamos adaptando el talento, o simplemente escondiendo el problema?
In a world increasingly defined by the BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible) environment , adaptability has become a corporate mantra. We are constantly told to be agile, flexible, and ready to learn and unlearn . However, there is an uncomfortable truth few dare to name: what happens when a role change is not adaptation, but regression? What if that supposed «reassignment» is merely a pretext to silence the critical thinking that makes those who wield power—but have not earned authority—feel uncomfortable?
The distinction is subtle but fundamental. As organizational behavior experts explain, power is the capacity to influence others, which can be exercised without a formal title; authority, in contrast, is the legitimate right granted by a formal role . When an organization promotes or reassigns an employee not for performance, but to move them out of the way —a phenomenon some call «promotion by failure» — it is rewarding submission, not competence. This regresses the individual’s profile and, with it, the team’s talent.
This dynamic is particularly damaging in a BANI world, where organizations need leaders with «strategic agility» and «full-spectrum thinking» to navigate uncertainty . As Adam Grant champions in Think Again, the real value today lies not in clinging to what we know, but in the intellectual humility to question our own certainties and foster «unlearning» . However, if the internal culture punishes dissent and rewards obedience, the team becomes brittle. It will lose its best talent—those who actually think critically—and retain those who «operate on deception rather than results».
If a company allows arbitrary power to prevail over legitimate authority, it is not only committing an injustice but also sowing the seeds of its own irrelevance. As the BANI framework suggests, brittle systems break; and a culture that regresses its talent pool is the most fragile system of all . The next time you see a lateral move or a promotion that doesn’t quite add up, ask yourself: Are we adapting talent, or just hiding a problem?
